Полное исследование рынка HR-технологий 2025–2026

В 2025 году все ниши в бигтехе проходят через непростые перемены: оптимизацию ФОТ, сокращение команд и заморозку найма. При таком раскладе HR-приложения должны уходить на второй план. Но на практике происходит обратное: интерес к мобильным HR-решениям только растёт. Из-за экономических изменений каждая ошибка в найме, онбординге и удержании становится дороже.

Невозможно поддерживать текучесть, долгую адаптацию и ручные процессы — они напрямую бьют по операционным показателям.

Surf — команда разработчиков корпоративных цифровых продуктов, работающая на рынке с 2011 года. Реализовали более 200 мобильных и веб-приложений для крупного бизнеса, включая компании сегмента бигтех.

В этом исследовании разбираем:

• Почему HR-приложения стали инструментом выживания и почему стоит задумываться об их разработке уже сейчас.
• Какие HR-задачи бизнес автоматизирует в первую очередь в условиях дефицита кадров.
• Что действительно даёт мобильный формат для компаний с более чем 5000 сотрудников.

Проблема. Российский рынок труда: структурный дефицит как новая норма

Рынок труда в РФ уже несколько лет живёт в режиме структурного дефицита. Фокус HR смещается от закрытия вакансий к удержанию нужных людей и снижению потери от текучести.

Четыре ключевых вызова для HRD в 2025 году

1. Оптимизация ФОТ — и рост нагрузки на команду.

По данным hh.ru [3], в 2024 году 63% компаний сокращали или планировали сокращение фонда оплаты труда. Это означает: ресурсов меньше, цена ошибки выше, растёт запрос на автоматизацию. На практике инициативы часто тормозит страх интеграционной сложности и затрат на внедрение — особенно в крупных распределённых структурах.

2. Текучесть кадров съедает бюджет.

Замена одного сотрудника стоит 1,5–2 годовых зарплаты с учётом подбора, онбординга и временного падения продуктивности [6]. При этом решения, которые могут повлиять на удержание, нередко откладывают из-за сомнений в ROI: бизнесу сложно заранее связать внедрение HR-продукта с измеримым эффектом в текучести и продуктивности.

3. Онбординг буксует.

Среднее время выхода на продуктивность — 65 дней, для технических ролей — до 90. До 20% новичков увольняются в первые 30–45 дней [7]. Ситуацию усугубляет сопротивление изменениям: и заказчики, и сотрудники продолжают опираться на привычные каналы (чат, почта, бумага), опасаются «контроля» и относятся настороженно к новым инструментам и AI, из-за чего онбординг остаётся фрагментированным.

4. Фронтлайн-сотрудники остаются за бортом.

80% работников не сидят за компьютером, но на них приходится 1% IT-инвестиций; только 6–19% имеют доступ к обучению через смартфон, при этом мобильный формат предпочитают 60%+ [8]. Здесь барьеры проявляются особенно остро: сложные интеграции не масштабируются на сеть, а бот не закрывает потребности фронтлайна в стабильной доставке информации, офлайн-доступе и контролируемом обучении.

Поэтому HR-приложение обычно внедряют не как замену существующих решений, а как следующий слой: единое окно + надёжная доставка коммуникаций + офлайн-доступ для фронтлайна + аналитика, которую сложно собрать в ботах.

Экономика HR-приложений: доказанный ROI

Практика крупных компаний показывает, что основной экономический эффект от HR-приложений складывается из совокупности улучшений по всей цепочке работы с персоналом — от найма до удержания и развития.

Где именно возникает экономия

HR-приложение — это не затрата, а инвестиция с измеримой отдачей. Точка окупаемости от внедрения HR-приложения наступает в среднем на 9-й месяц, к 18-му ROI достигает ~340%.

Что должно быть в HR-приложении

Ошибка многих компаний — перегружать HR-приложение функциями, из-за чего оно становится сложным и не даёт бизнес-эффекта. Нередко приложение запускают как ещё один отдельный инструмент, без интеграции с уже работающими ботами, порталами и HR-системами. При этом ценность не измеряется: отсутствуют чёткие гипотезы и метрики — по текучести, онбордингу или снижению нагрузки на HR. В результате приложение воспринимается сотрудниками как лишнее усложнение и не становится рабочим инструментом.

1. Единый портал сотрудника (Superapp)

В крупных компаниях HR-процессы часто разбросаны по разным системам, из-за чего сотрудники теряют информацию и не пользуются сервисами регулярно. Единый мобильный портал собирает всё в одном приложении — личный кабинет, документы, новости и HR-запросы — и за счёт этого повышает реальное использование.

Частый контраргумент — «у нас уже есть Телеграм-бот». Портал не аналог такого бота: он закрывает те потребности, которые недоступны боту. Например, push-уведомления, офлайн-режим для полевых сотрудников, удобный визуальный контент и единый вход в повседневные сценарии.

2. Мобильный онбординг

Онбординг — одна из самых уязвимых точек в HR-воронке. Именно в первые недели сотрудник принимает решение, останется ли он в компании, и именно здесь бизнес несёт максимальные риски.

Мобильный онбординг позволяет выстроить адаптацию в первые 30–45 дней как понятный и управляемый процесс. Приложение должно стать единой точкой входа для сотрудников и руководителей в одном интерфейсе.

Такой подход был реализован в KFC. Компания разработала ERP-систему, в которой новичок с первого дня видит свой маршрут: задачи и инструкции на смену, доступ к обучающим материалам и документам, а также прозрачные статусы по оформлению и готовности к работе. Руководители при этом получают контроль прогресса сотрудников и операционной ситуации в реальном времени, а единая точка входа и офлайн-доступ к критичным материалам позволяют поддерживать стабильность процессов в распределённой сети точек.

Все эти функциональности делают адаптацию управляемой: помогают с первичным погружением в процессы, отображают чек-листы и прогресс сотрудников, дают доступ к документам, команде и обучению с первого дня.

Эффект (до/после): оформление 15 дней → 2–3 дня, увольнения в первые 45 дней 20% → 8–10%.

3. Обучение и геймификация

Классические LMS-системы плохо работают в мобильной среде и почти не подходят для сотрудников без постоянного рабочего места за компьютером; при этом для офисных команд они часто остаются оторванными от повседневных рабочих сценариев. В результате обучение либо откладывается, либо проходит формально и воспринимается как дополнительная нагрузка.

В крупном бигтехе обучение и геймификация в мобильных HR-продуктах обычно проектируются не как «развлекательный слой», а как масштабируемый механизм управления развитием и вовлечённостью на уровне всей организации:

• Обучение дробят на короткие модули, встроенные в рабочие сценарии и подкреплённые измеримыми целями.
• Геймификацию используют как поведенческий дизайн: с прогрессом по навыкам, достижениями за применение знаний, командными челленджами и лидербордами.

Любая функциональность должна быть привязана к понятным KPI и реальным вознаграждениям (бонусы, бенефиты, признание). Это позволяет поддерживать непрерывное обучение в распределённых командах и снижать нагрузку на HR за счёт автоматизации контроля прогресса и прозрачной аналитики.

Насколько выгодна геймификация в HR-приложении:

4. Аналитика и предиктивные модели

HR-аналитика в мобильном приложении позволяет перейти от реактивного управления к проактивному. Для этого разрабатывают:

• дашборды для HR и руководителей;
• мониторинг вовлечённости и активности в виде понятных графиков;
• модели прогнозирования увольнений и падения продуктивности с ИИ-ассистентами.

Для бизнеса это означает снижение неожиданной текучести и возможность действовать заранее. В этом помогают AI-модели:

• Прогноз удержания → 83%
• Прогноз производительности → 78%
• Снижение неожиданной текучки → −30%

5. Self-service и AI-ассистенты

Большая часть запросов сотрудников к HR носит повторяющийся характер — это справки/документы, расчётные листки, отпуска/командировки. Мобильные self-service-инструменты и AI-ассистенты позволяют вынести эти сценарии в автоматический режим и разгрузить HR-отдел от рутины. Например, Сбер отчитывается [9], что до 65% таких запросов могут обрабатываться без участия человека.

6. Операционные задачи и контроль исполнения

HR-приложение может выступать единым task-трекером для линейного персонала и менеджеров:

• постановка разовых задач с описанием и дедлайном;
• регулярные чек-листы (например, в конце смены);
• возможность прикреплять фото-отчёты;
• трекинг выполнения задач в реальном времени.

7. Обратная связь от клиентов и связь с HR-метриками

Для сервисных и фудтех-компаний важно не только управлять персоналом, но и видеть влияние сотрудников на клиентский опыт. HR-приложение может стать точкой агрегации обратной связи от гостей и клиентов. В одном интерфейсе руководители могут:

• отслеживать уровень удовлетворённости клиентов по точкам;
• видеть комментарии и причины недовольства;
• сопоставлять клиентский фидбэк с данными по сменам, командам и вовлечённости.

Матрица функций приложения по приоритету

Мы предлагаем разбивать задачи разработки в своих проектах по критичности функциональности:

Российские best practices

KFC — платформа DSR (Digital Successful Routine)

KFC внедрила независимую ERP-платформу для управления сетью ресторанов и десятков тысяч сотрудников, чтобы уйти от ручного управления на бумаге и в Excel и собрать ключевые процессы в единую цифровую систему.

X5 Retail Group — приложение «Сфера»

У компании более 400 тысяч сотрудников, распределённых по тысячам торговых точек. Компания запустила мобильное приложение, объединившее более 50 HR-систем и давшее сотрудникам единый доступ к оформлению, отпускам, справкам и новостям [10].

Магнит — корпоративное приложение

Сеть магазинов «Магнит» сделала ставку на автоматизацию наиболее частых и трудоёмких запросов 300 000+ сотрудников. Мобильное приложение взяло на себя выдачу справок, доступ к расчётным листкам и базовую коммуникацию [11].

6 трендов, которые изменят HR в 2026

1. AI-ассистенты и HR-копилоты

Компании всё чаще используют AI не для принятия решений вместо человека, а для помощи в рутинных и аналитических задачах. HR-копилоты помогают отвечать на типовые вопросы сотрудников, подготавливать документы и справки, суммировать обратную связь, помогать менеджерам с оценкой и развитием сотрудников.

2. Переход к skills-based модели

Skills-based подход фокусируется на навыках, а не на названиях позиций. Это позволяет быстрее закрывать внутренние потребности; находить сотрудников под задачи, а не под формальные роли; более гибко управлять развитием и обучением. Для HR-приложений это означает появление новых сценариев: профилей навыков, рекомендаций обучения, подбора внутренних проектов.

3. Внутренние маркетплейсы талантов

Internal Talent Marketplace — логичное продолжение skills-based подхода. Сотрудники получают возможность находить проекты и роли внутри компании, а бизнес — перераспределять ресурсы без внешнего найма. Такие решения помогают снижать текучесть, удерживать сильных сотрудников, быстрее закрывать временные и проектные задачи.

4. On-device AI и фокус на безопасность

По мере роста объёма HR-данных усиливается внимание к их защите. Один из ответов на этот запрос — on-device AI, когда обработка данных происходит прямо на устройстве сотрудника. Это снижает риски, ускоряет работу и помогает соответствовать требованиям к защите данных.

5. Total Experience (TX)

Граница между опытом сотрудника и клиентским опытом постепенно стирается. Компании всё чаще рассматривают HR-приложения как часть общей цифровой экосистемы и дают возможность сотрудникам становиться клиентами. Логика проста: вовлечённый сотрудник лучше обслуживает клиента.

6. Mini-apps и альтернативы сторам

В российском контексте всё большую популярность набирают гибридные форматы распространения HR-приложений, особенно для массового персонала. Это полезно внедрять при сильном сопротивлении сотрудников. PWA/mini-app в привычном канале (например, внутри мессенджера) может стать «мягкой» точкой входа в цифровые процессы.

Матрица зрелости HR-tech в вашей компании

Наша матрица помогает определить, на каком этапе компания сейчас и что может ждать на следующем уровне.

Концепт HR-приложения для российской компании

Мы собрали концепт мобильного HR-приложения для крупной компании с распределённой сетью и массовым персоналом. Приложение спроектировали как привычный мобильный продукт, ближе к социальной сети, чем к классической HR-системе. Оно решает задачи:

• сотрудников: объединяет график, доход/выплаты, документы, обучение/онбординг, коммуникации и вовлечение;
• менеджеров: помогает с мониторингом эффективности, отображает ключевые показатели по точкам, заранее выявляет проблемы сотрудников и торговых точек/офисов.

Ключевые функциональности концепта

Что ещё есть в приложении

Сотрудник автоматически получает опции и предложения для финансового и карьерного роста без участия HR.

Встроенное автоматическое расписание для каждого сотрудника с подробным описанием точки и задач.

Внутренний магазин мерча с возможностью приобрести любимые товары.

Сотрудник видит список всех членов команды и в целом иерархию компании, свою должность и рабочий статус коллег.

Так может выглядеть внутренняя система лояльности: баннер для приглашения своих друзей на работу с начислением бонусов и трекингом прогресса.

Чат поддержки включает в себя чаты с менеджером смены или линейными коллегами; присылает видеоуроки для обучения; встроенный чат-бот отвечает на вопросы. Сотрудник может за пару кликов оформить нужные документы.

Источники

1. Медиа Точка Банк
2. РБК — дефицит кадров в России (2023)
3. HeadHunter: аналитика рынка труда (2025)
4. СберАналитика — трудовая мобильность (2025)
5. Исследование Работа.ру и СберПодбор (2025)
6. Return-to-Office Mandates in 2025 – What's Really Happening and What It Means
7. Devlin Peck Reports. Employee Onboarding Statistics: Top Trends & Insights (2025)
8. BusinessWire. WorkForce Software's Third Annual Global Employee Experience Study (2023)
9. СБЕР. Кейс работы HR-сервиса «Пульс»
10. Retail Life. Разработка HR-приложения для X5 Group (2025)
11. Мобильное приложение «Магнит»
12. Кейс Deloitte с геймификацией обучения. Emergence. Deskless workers (2025)
13. Pew Research — AI в найме 2025
14. TAdviser: Российский рынок HR-tech 2024